流程的优化与精准采购的实施，如同给御膳房这架老旧的机器更换了精密的齿轮与润滑剂，使其运转变得顺畅而高效。
月度结算时那笔可观的结余，便是最有力的证明。
然而，韦小葆深知，制度的变革若不能最终落实到“人”
的积极性上，其效果终将难以持久，甚至可能因内部的消极抵制而功亏一篑。
以往的御膳房，干好干坏一个样，甚至干得多的不如会钻营的，这种“大锅饭”
状态，是滋生惰性与腐败的温床。
是时候引入新的驱动力了。
这一日，韦小葆再次召集御膳房所有核心人员。
与之前几次会议弥漫的紧张或好奇不同，这次众人脸上多少带着些期待。
毕竟，实实在在的效率提升和资金结余，让他们隐约看到了一条不同于以往的道路。
“诸位，经过大家共同努力，御膳房面貌焕然一新，成效卓着。”
韦小葆开门见山，先肯定了成绩，随即话锋一转，“然，功必赏，过必罚，方能持久。
以往赏罚不明，勤者无获，惰者无惩，此非长久之计。”
他示意两名助理将几张新绘制的表格张贴出来，标题是《御膳房各岗位关键绩效指标（kpi）试行草案》。
“从下月起，我们将试行绩效考评制度。”
韦小葆解释道，“何为绩效考评？简而言之，就是将各位的工作成效，用量化的指标来衡量，并与各位的切身利益挂钩。”
底下顿时响起一阵窃窃私语。
量化？利益挂钩？这又是闻所未闻的新鲜事。
韦小葆用木棍指向表格，逐项解释：
“对于采买岗位，核心指标有三：一，采购计划准确率（实际消耗与预测需求的吻合度）；二，食材质量达标率（入库检验不合格批次比例）；三，成本控制率（实际采购价与市场基准价的差异）。
这三项，直接关系到我们能否省钱、买到好货。”
“对于库管岗位，核心指标是：库存周转率（食材平均存放时间）、仓储损耗率（非正常损耗占比）、账实相符率。”
“对于切配、清洗等初加工岗位，核心指标是：工时效率（单位时间处理标准食材量）、作业规范符合度、物料损耗率。”
“对于烹饪岗位，”
他看向那些掌勺大厨，“指标则更侧重质量与协作：菜品出品稳定性（可通过定期盲测评分）、工时掌控率（按时出菜率）、协作配合度（在关键路径上的配合表现）。”
“甚至传菜岗位，也有指标：传菜准确率、时效达标率、器具完好率。”
每一项指标后面，都标注了具体的计算方法和数据来源，确保客观公正，尽可能减少人为评判的随意性。
“这些指标，并非要苛求大家，而是为了更清晰地界定什么是‘做得好’。”
韦小葆强调，“数据说话，胜过千言万语的主观评价。”
这时，一位资格很老的库房太监忍不住开口，语气带着担忧：“爵爷，这……如此一来，岂不是将大家都框死了？而且，若按这指标考核，做得好的，又如何？”
问到关键了。
韦小葆微微一笑，走到另一张早已准备好的公示板前，上面用醒目的朱笔写着《御膳房绩效激励方案》。
“问得好！
考核的目的，绝非惩罚，而是激励！”
他朗声道，“本月御膳房因诸位努力，结余白银共计一千八百两。
按新规，其中三成，即五百四十两，将作为绩效奖金池！”
“五百四十两！”
底下顿时一片哗然！
这可是实实在在的巨款！
以往就算有结余，也多半流入上层管事或采办的私囊，何时能落到他们这些具体干活的人头上？
“不错！”
韦小葆肯定道，“这笔奖金，将根据各位的kpi考评结果，按比例分配！
考评优者，可得数倍于常例的赏银！
考评合格者，亦有其份！
唯有考评不合格者，无缘此奖，并需进行辅导改进。”
他进一步解释道：“奖金分配，并非吃大锅饭。
我们将根据各岗位的重要性、难度系数以及指标完成度，设定不同的权重和分配系数。
例如，一位采购员若能在保证质量的前提下，持续以低于市场价的价格完成采购，其节省的资金部分，将按一定比例额外重奖！
一位大厨