方案上的条款，逐字逐句解释：“第一，本周内公开所有员工的薪酬构成，基础工资、绩效奖金、津贴补贴都列清楚，外籍员工的社保差额、家属安置费要单独标注，让大家知道‘多拿的钱’花在了哪儿；第二，取消晋升条件里的‘海外工作经历’限制，每个部门每年至少留两个晋升名额给本土员工，考核只看业绩和贡献，不看国籍；第三，文化交流让中外员工一起策划，下周先办‘技能分享会’，本土员工教老外了解本地市场规则，外籍员工分享海外技术经验，互相学真东西，别搞虚的。”
“可是总部那边……” 刘敏犹豫着开口，“上次提调整外籍薪酬，总部就不太乐意。”
“总部要的是稳定盈利，不是矛盾激化。” 我拨通总部 cEo 的电话，按下免提键，“关于中国区薪酬政策，我建议调整为‘同岗同酬，差异补贴透明化’，理由有三个：一是核心本土员工离职率已达 15%，再流失下去，q3 的项目就得停摆；二是‘歧视本土员工’的话题已经上了热搜，再不管会影响品牌形象；三是公平的环境才能让员工有干劲，本土团队发力了，营收增速才能上去 —— 这是咱们都想看到的，对吧？”
电话那头沉默了几分钟，终于传来一句：“按你的方案执行，后续要定期报数据。” 我挂了电话，看着会议室里的管理层：“从今天起，每周开一次员工代表座谈会，我亲自参加。人力资源部每周发‘流言澄清周报’，公关部盯紧外部舆情，运营部跟踪离职员工的挽留情况。记住，汪氏是华国的企业，本土员工是根，国际人才是枝，根不稳，枝再壮也长不好。”
周五的 “技能分享会”，我提前半小时到了活动室，刚进门就看见两边泾渭分明：本土员工坐在左边，低头刷手机；外籍员工在右边，对着桌上的资料小声交流，中间像隔了一道无形的墙。
我走过去，拿起一把椅子坐在中间，笑着开口：“我先给大家讲个故事吧。刚回国接手中国区业务时，我连本地经销商的‘茶水费’规矩都不懂，是行政部张姐帮我整理了一本‘本地商务手册’，还陪我跑了十几天客户，才慢慢摸清门道。” 张姐坐在左边，听见这话抬起头，眼里闪过一丝惊讶。
“其实我刚接触国际团队时也有误会，觉得他们总拿‘文化差异’当借口。” 我看向右边的马克，“直到有次马克突发阑尾炎，送医时才知道他没国内社保，只能走商业保险，报销流程走了一个月，最后还是林薇帮他垫付的医药费。”
这话让两边的人都抬起头，马克红着脸开口：“其实我每个月要交四千多商业保险，比本土员工的社保高很多，只是没跟大家说清楚。” 技术部老周立刻接话：“你可以去社区办外籍人员社保登记，虽然流程麻烦，但能省不少钱，我帮你打听下具体手续？” 马克愣了愣，连忙点头：“谢谢，太麻烦你了。”
气氛慢慢热起来，陈默拿着项目方案走到汤姆身边：“上次你低估了本地客户的需求，其实咱们可以这样调整……” 汤姆凑过去看方案，时不时点头：“之前是我没考虑周全，以后每周咱们开一次沟通会，及时调整方向。”
分享会快结束时，实习生小吴拿着一本蓝色封皮的手册走到我面前，手有点抖：“汪董，这是我整理的‘本地市场调研手册’，里面有各城市的消费习惯和政策要求，想发给外籍同事参考，您觉得可以吗？”
我接过手册，翻开第一页，上面用彩色笔标注着 “上海客户注重服务响应速度”“广州客户更关注性价比”，细节做得特别用心。“做得很好，让人力资源部印成双语版，下周发给所有外籍员工，再给小吴申请两百块的专项奖励。” 我笑着说，小吴的眼睛瞬间亮了起来，蹦蹦跳跳地跑回座位。
会后，林薇犹豫着走到我身边：“汪董，之前我在咖啡间说的那些话，是不是太冲动了？”
“不冲动。” 我拍拍她的肩膀，“你敢提意见，说明还在乎公司。之前是管理层没做好，信息不透明，让大家受了委屈。现在薪酬明细公开了，有疑问随时打咨询专线，或者直接来我办公室找我聊。”
林薇点点头，转身加入了讨论下周项目的人群。我看着活动室里三三两两交流的身影，心里松了口气 —— 墙上还贴着三张离职申请，但人力资源部刚告诉我，有两个员工看到新政策后，已经撤回了申请。
夕阳透过活动室的窗户照进来，落在墙上 “世界五百强企业” 的铜牌上，也落在我手里的 “员工意见汇总表” 上。表格里，“希望增加本土员工技术培训”“建议中外员